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【法治雜談】 破解職場隱性就業(yè)歧視需要多策并舉
來源:證券時報網作者:唐偉2024-09-20 06:40

唐偉

在“金九銀十”招聘旺季,多位應聘者反映自己遇到了越來越多的“看不見的門”。據(jù)求職者透露,現(xiàn)在的就業(yè)歧視越來越奇特,有的公司在招聘時提出,此前有過勞動仲裁經歷的應聘者不予錄取;還有的公司在招聘時提出,應聘者名下不得有超過10萬元以上的貸款。就業(yè)歧視讓很多有能力的應聘者望而卻步,他們在就業(yè)之路上遭遇了“隱形門”“玻璃門”和“旋轉門”,這些門看似能過,而真的想過時卻毫無例外地變成了實實在在的障礙。

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因,采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。當下,相對于性別、年齡、學歷等直白的就業(yè)歧視,勞動仲裁經歷、貸款記錄和信用記錄等新形態(tài)就業(yè)歧視正在不斷擴展和蔓延,成為新的阻礙就業(yè)公平的隱性就業(yè)歧視。由于隱性就業(yè)歧視隱蔽性更強,取證也更不容易,其危害性不容小覷。

我國《就業(yè)促進法》規(guī)定,勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國殘疾人保障法》等法律均作出了類似的規(guī)定。就業(yè)是民生之本,就業(yè)歧視不僅損害勞動者的平等就業(yè)權,也損害職場生態(tài)和勞動者人格權,應從嚴預防和堅決治理。雖然對就業(yè)歧視的治理“一直在路上”,但效果并不明顯,反倒出現(xiàn)各種隱性變異的新苗頭,亟待采取更加精準有效的舉措。

用人單位對勞動者設置隱性歧視門檻,其主要原因在于法律層面對禁止就業(yè)性別歧視作出原則性規(guī)定,并輔以具體的處罰措施,包括行政、民事甚至刑事的責任,不過現(xiàn)行法律針對就業(yè)性別歧視行為的判定標準不明確,性別歧視行為認定難,給各類隱性歧視的滋生蔓延創(chuàng)造了條件。從既有的情況看,何為就業(yè)歧視,其表現(xiàn)的形式是什么,顯性和隱性就業(yè)歧視的情形有哪些,就業(yè)歧視的判定標準是什么,就業(yè)歧視如何認定等,都需要更加詳細而具體的操作指南或指引。否則,對就業(yè)歧視尤其是隱性歧視的認定將會受到技術性限制,從而讓法律保護原則難以落到實處。

此基礎性缺陷給司法機關、勞動保障監(jiān)察部門等部門的有效監(jiān)督帶來了挑戰(zhàn),也讓勞動者在維權時陷入了舉證難的困境。因而當前亟待通過立法或法律解釋的方式,明晰就業(yè)性別歧視概念的內涵和外延,設置就業(yè)性別歧視的判定標準,既能提供參照執(zhí)行的標準,發(fā)揮外部監(jiān)督和維權的效力,又能充分限制用人單位實施歧視的手段和方式,達到一舉兩得的效果。

除此,破除隱性就業(yè)歧視還需要多方面的努力。首先,改進就業(yè)性別歧視案件中的舉證責任分配規(guī)則、法律責任承擔內容,尤其要實行“舉證責任倒置”的原則,由勞動者提供就業(yè)歧視的舉證責任,改為由用人單位承擔未實施性別歧視的舉證責任,從根本上破除“舉證難”的瓶頸制約。

其次,相關部門要采取常態(tài)化檢查和專項督查等方式,加強對用人單位錄用過程的監(jiān)督檢查,對各類違法違規(guī)行為要堅決懲治處罰,由此達到震懾教育、鼓舞人心的作用。此外,還要暢通投訴舉報渠道,構建快查快處機制,充分激發(fā)勞動者自我維權的主動性和積極性,真正把各類隱性歧視納入管控,讓用人單位不能“有權任性”。

最后,要強化宣傳教育,引導用人單位在招用人員時,向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件,不得實施就業(yè)歧視。要在全社會形成共同防范、抵制的共識,給予勞動權益最大的保護,構建全員參與、齊抓共管的外部環(huán)境。

本版專欄文章僅代表作者個人觀點。

責任編輯: 楊國強
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